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| 宁波钢铁工人眼中的去产能 |
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发布者：宁波江澄金属材料有限公司 发布时间：2018/9/7 |
(一)武钢员工“赶集”求转型
武钢集团董事长马国强日前公开表示，在去产能大背景下，武钢青山本部将逐渐减少产量，8万人中未来只能有3万人炼铁、炼钢。
“这衣服也不知道还能穿多久!”身着武钢工作服，却不得不从一个招聘展台辗转到另一个，留下的背影饱含心酸也有无奈。3月19日，在武钢体育中心，武汉市总工会、市人社局和武钢集团工会联合举办专场招聘会，330余家企业进场，提供岗位1.2万余个。
上午9：20，招聘会的启动仪式还没开始，许多展位前就站满了身着黄色工装的武钢职工。
武钢重工集团的欧阳师傅今年44岁，从事装卸工作13年。他看中了一家公司的安全员岗位。“每月工资2800元，与我现在的待遇差不了多少。”他表示：“我不怕吃苦，不愁找不到工作。”
据介绍，此次提供的招聘岗位中，月薪1800—2500元之间的占25%，月薪2500—3600元之间的占到了48%。武汉市人社局人力资源市场主任、国家首席职业指导师李永洪说，因为武钢的薪资水平不错，所以此次设立的招聘岗位，在薪资上也有一定要求，要尽量让分流员工不至于感受到太大落差，有些岗位甚至比其在武钢的薪资更高。
武汉嘉源华环保科技公司招聘20名普工，要求年龄50岁以下，应聘者近百人。招聘经理毛海燕说，武钢工人综合素质高，而且精神状态不错，虽然年龄偏大，但公司马上扩建新厂，需要成熟的产业工人，因此，对身体健康者可放宽年龄。
李永洪说，“此次分流人员的年龄在40—50岁之间的占到了70%，像从事检验工、机械工等这类一线工种的员工占到了90%。”
武钢集团董事长马国强在两会期间曾经表示，武钢集团会采取多种途径分流员工。一是采用国家推动的钢铁、煤炭去产能里面谈到的，据法定退休年龄五年之内的，如果这个员工没有工作能力或者没有工作愿望，可以离开岗位等待退休;二是武钢的一些其他非钢产业，也可以消纳部分职工;三是与地方政府、其他用工企业进行对接，为职工寻找新岗位等。
(二)太钢人的怀念与向往
从2012年开始，太钢的效益就在下行，2012年的总利润从上一年的18亿元锐减到10亿元;与此同时，公司的营业收入在千亿元以上。此后，太钢的利润逐年递减，2013年为5亿元，2014年为4亿元，直到2015年，这一数字突然变为负数。根据2015年业绩预告，本年度归属于上市公司股东的净利润亏损近40亿元。
“毕竟没有轮岗，那就好。”太钢集团某炼铁厂的一名炉前工耿军拿到了上月的工资条，依然被打了“八折”，到手3000多元。但这一切让耿军很知足，现在虽只能赚3000多元。他说：“勉强够活吧”，他怀念刚进厂的时候，每个月能拿到7000元，是现在工资的两倍。
由于要关停一些设备和生产线，因此部分员工需要轮流上岗，每人上一个月，休三个月。此外，在轮岗期间，职工不能外出兼职或全职其他工作，必须做到“随叫随到”，如果不来就算旷工。这一决定刚公布就让整个集团炸开了锅。但是每个人都明白，这是必然的趋势。
太钢的形势让耿军担心，“我报了个英语班，如果哪天饭碗丢了，自己也好再找个工作。听说现在好多工作都要求会英语呢。”耿军说。
目前，太钢集团内已经有个别工厂开始执行轮岗的规定。此外，还有部分员工实行“转岗”，即原先在生产一线的工人调离生产岗位，转而从事物业或其他后勤类工作。此外，太钢还在距离太原市区40公里的阳曲县建立了“生态农业园”，一批转岗的工人也会陆续被安置到这里。
现在太钢不仅在上海、广州设有办事处，并且还开到了香港和美国。出口，成为太钢消化产能的一条路。而在“互联网+”的时代，太钢不仅与沃纳斯、上海钢铁交易中心等国内有影响力的电商平台合作，也开启了自己的电商平台——“太钢钢材电子商务平台”。在这个平台上，客户可以对自己需要的货源进行竞价购买，这里信息透明、成交方便，甚至还“包邮”。
耿军说他以前每天上下班时，经常被拉着满满当当钢材的火车皮拦住，他就从自行车上下来，目送着这列火车缓缓开过，“呜呜”地鸣着笛，奔向远方。这就像一种告别仪式，他的内心有说不出的神圣和自豪。可是现在，拦住他的火车皮变少了。耿军说，他怀念大家一起等火车通过时的仰望，但更期待这座老城崭新的明天。
(三)人少了，事却多了……
倒春寒的突袭，让人再次领略阵阵寒意，钢市也如同这季节在寒流中跌宕起伏。产能过剩，需求不足，面对严峻的市场形势，一场内部挖潜、机制创新的逆袭之战以持续发力之势覆盖到了鄂钢炼铁厂自动化车间，打响了以推行基薪加绩效分配考核模式为支点的新战役，激发出了职工的创效动力，在寒冷中透出丝丝暖意。
“2015年，因退休、辞职、调出等原因，职工人数每个月都在减少，由年初81人减到现在54人，没有增加一名职工，但是管辖区域却更多更广了。要维护所有电器安全运行，只有创建新机制，在工资分配、用人提效方面循序渐进，稳步推进，才能赢在支点上。”车间主任陈昌武告诉记者。
“快来看，这周检修奖出来了。”原料电工班职工们在一周班组会上通过微信平台公开栏看到奖励，高兴地对几位参与检修的职工说，“加分榜上又有你们，上个星期紧急检修奖励了5分，这个星期又是5分，奖金又多出一块，你们真不错!”完成额外工作加分这样的事在车间已不是新闻了，因为车间人员紧张，一旦需人手，接到相关通知后，在岗职工安排好日常工作，轮休职工赶到现场，积极投入到检修项目，确保生产不中断。
“职工们责任感增强了，干得多，奖励拿得多，都有劲头工作，以前外委的一些项目大家也在琢磨着自主创新承接过来。”陈昌武坦言。
年初，该车间利用班组会议传导公司面临的困难，引导职工发挥自身技术优势，积极出谋划策，选取具有代表性、可操作性的考核指标，科学量化分值，促业绩和技能同步提升。大力推行计分制考核模式，实行劳动定额管理，完善制定车间绩效考核工作实施办法，将劳动纪律、劳动执行率、日常点巡检确认、设备故障处理、安全工作、班组卫生等日常工作，以每日10分制按基础绩效进行细化、分解;另设班组、个人加分奖励，对突击检修、业务回归、小改小革等，结合实际完成任务的数量、质量指标，每完成一个事项得到相应分数;每月统计上月岗位得分记录，绩效考核结果按月与奖金挂钩，职工可以通过车间内部微信平台查看到班组和个人业绩，营造比干劲、比工作、比实绩的良好氛围，实现了“按劳取酬”、“多劳多得”的分配原则，发挥考核的引导作用，调动职工的工作积极性。
“看到身边职工的小创新、修旧利废都加分，奖励分值有50元、100元、200元……虽然奖励数额不起眼，但大家发挥了自身优势，还是挺高兴的，如果大家团结一心，这难关肯定能够渡过去了。今年车间里同岗位最高与最低相比，工资差距有600元左右了。”职工颇有感触地说到。
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